求人媒体の応募効果は応募フォームで左右される。

大きく分けて、以下の方法があります。

１．可能な限り応募フォームを簡易化する

特にリクナビNEXTなど、他のサービスのIDでログイン可能な媒体の場合、効果があります。通常、正社員系の求人媒体の場合は1時間・2時間かけて職務経歴などのレジュメをまず埋めなければ応募アクションができませんが、例えば最初に画面を開いた時に「生年月日」「最終学歴」程度しか表示されなければ、すぐに応募することができるため、かなりハードルが低くなります。

その分だけ、面接や説明会に無断欠席されるリスクも上がるため、事前フォローを充実させたり、その後の面接なども含めて、ある程度のマンパワーが必要となってきます。

２．機械的に応募できない応募フォームにする

逆に、機械的に応募できない、要記述型の応募フォームにした場合は、応募画面遷移から実応募までの段階での歩留りが落ちる可能性はありますが、その分だけ応募意識の高い求職者からの応募率が増えるため、来社後のマンパワーが削減されます。このへんは一長一短ですね。安易にどっちがいいと決めてしまうのではなく、募集職種や求める条件などの要件をしっかり考えた上で最適な方法を選択しないと、逆効果になりがちです。

どちらの方法を選ぶにしても、不必要な項目まで必須条件にするのは求職者にとって無駄な負担がかかります。一回設定してしまうと、その後はあまり見ないことが多いと思われる求人媒体の応募フォーム、一回しっかりと見直すことをお薦めします。