＜新入社員育成＞　「日馬富士引退」から育成を考える

新人 研修を担当している管理職の方から、新人に対するこんな愚痴を聞いたことがあります。

「若手社員が敬語が使えない」 　

「取引先に連れて行っても一言も話さない」 　

「厳しく注意すると翌日に体調を崩して休むとの連絡が入った」 　

「こちらが話しているのにスマホをしている」

そう言えば、元横綱・日馬富士の貴ノ岩への暴行は、「横綱・白鵬の説教中に貴ノ 岩がスマホを操作したことに腹を立てたから」でしたね。 （暴行ではなく、言葉で根気よく指導できなかったこと。本当に残念です） 。

もちろん暴行や体罰は論外ですが、「叱れない」先輩も増えている。「常識」を知 らない若手にどう接し、どう指導すればよいのか悩むマネージャーも多いようです。 つまり企業の育成能力がかつてより低くなっていることが、礼儀・礼節を知らず人 の話を聞かないモンスター化した若手社員の増殖原因となっているかもしれません。 一方、上司・先輩が「キレて」ハラスメントにつながることも避けたいですね。

では、外部研修で・・・。というと、こちらでも問題が。 製薬会社の男性新入社員が、「意識行動変革研修」を受けたと ころ、精神疾患（統合失調症）を発症し過労自殺。 男性の両親が会社と研修会社の講師に、約1億円の損害賠償の訴訟を起こしました。 研修では、講師が新人を「吃音（きつおん）」と決めつけ、かつていじめられた体 験を同期の前で言わされたのだとか。労基署は「ひどいいやがらせ、いじめに該当 する」と判断し、男性の自殺は労災と認定しています。

さらに、外国人労働者の問題。 挨拶や生活習慣の違い。職業観の違い。雇用慣行の違い。 様々な面から現場マネージャーに手を差し伸べる必要を感じます。 実は「課長の半数が出世を拒む」という調査結果があります。 その理由の一つには「割に合わない部下育成」業務があげられています。 現場の指揮官である管理職が疲弊している現状を放置すれば、いずれ経営にも悪影 響を及ぼすのは必至 山積する問題を乗り越えて、新人を育成する使命を担う現場マネージャー。 彼らをどう助けるかは、ますます重要な経営課題となっていきそうです。

新入社員の研修を担当する現場管理職の研修を当社でも実施しているのですが、こうした背景から、最近は引き合いが増えています。